La Reforma Laboral (Real Decreto Ley 32/2021)

El pasado día 30-12.2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y mediante la presente circular, pasamos a resumirles los aspectos más relevantes de esta norma:

MODIFICACIONES EN LOS TIPOS DE CONTRATACION TEMPORAL.

• Previamente señalar que a los CONTRATOS TEMPORALES (eventuales, de formación, fijos-discontinuos) vigentes, FORMALIZADOS ANTES del 31/12/2021, se les sigue aplicando la norma en vigor en el momento de la contratación.

• De manera transitoria, hasta el 30 de marzo de 2022, se pueden seguir formalizando CONTRATOS FORMATIVOS (formación y prácticas) y FIJOS-DISCONTINUOS acogidos a la normativa anterior (duración, bonificación, edad, …).

• Igualmente, hasta el 30 de marzo de 2022, se pueden seguir realizando contratos eventuales, por obra o servicio o interinidad, acogiéndose a la norma anterior con la particularidad de que su DURACION NO PUEDE SER SUPERIOR A 6 MESES

 A PARTIR DEL 31 DE MARZO DE 2022.

• NOVEDADES CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA (Art. 15 ET)

A partir del 31/03/2022, se engloban en 2 modalidades:

• Contrato por circunstancias de la producción (equivalente al eventual)

• Contrato por sustitución (equivalente al de interinidad por sustitución)

• Desaparece el contrato por obra o servicio determinado

• CONTRATO POR CIRCUNTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

• Tiene 2 modalidades, dependiendo de la causa que lo motiva:

• Incremento coyuntural, ocasional e imprevisible de la demanda, aún por la actividad normal de la empresa, que no se puede cubrir con la plantilla fija de la empresa
  • No se puede utilizar cuando proceda el nuevo contrato fijo- discontinuo
  • Se debe utilizar esta modalidad para la cobertura de periodo de vacaciones
  • Duración máxima de 6 meses (ampliable por Convenio hasta 12) con una sola prórroga

• Cuando existen situaciones (estructurales) ocasionales o previsibles con una reducida delimitación temporal que no puede ser superior a los 90 días en el año natural. (los 90 días no pueden realizarse seguidos)
  • No pueden realizarse en caso de subcontrataciones para trabajados de la misma actividad de la empresa. En estos casos, se deberá acudir al nuevo contrato fijo-discontinuo
  • Si se puede utilizar esta modalidad, si la actividad subcontratada es distinta de la habitual de la empresa.

• Cuando se produzca la baja de estos contratos, que hayan tenido una duración inferior a 30 días, se generará una cuota adicional de 26,57 € por cada contrato (sin perjuicio del recargo adicional si ha sido menor de 7 días)

• Encadenamiento de contratos temporales, si en 24 meses la misma persona ha tenido en la misma empresa o grupo, 2 o más contratos eventuales en un plazo de 18 meses, adquirirá la condición de fijo en la empresa

• CONTRATO DE SUSTITUCION empleados con derecho a reserva de puesto de trabajo.

• Se puede anticipar hasta un máximo de 15 días a la fecha de salida del trabajador con derecho a reserva.
• Se prevé que, al igual que el anterior contrato de interinidad, se mantengan las exoneraciones de cuotas en el caso de sustitución de trabajadores con suspensión de contrato por cuidado de hijo, nacimiento, riesgo embrazo, lactancia… (pendiente desarrollo reglamentario)
• No computan a efectos de encadenamiento de contratos, ni están sujetos a la cotización adicional en caso de que su duración sea inferior a 30 días.

• SANCIONES EN CASO DE CONTRATACION TEMPORAL FRAUDULENTA.

• Se sancionará por cada contrato fraudulento hasta con un máximo de 10.000 € (con anterioridad se engloban en una solo infracción todos los contratos irregulares)

         NOVEDADES CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS (Art. 16 ET)

 Se amplia claramente su ámbito de aplicación y objeto, y así, además de formalizarse cuando se produzcan periodos de temporadas, estacionales y/o intermitentes, se establece que pueden ser periodos determinados o indeterminados (lo que no ocurría en la normativa anterior).

• También será el contrato a utilizar cuando la empresa formalice una contratción (subcontratación) administrativa o mercantil.
  • En estos casos, los periodos de inactivad no podrán ser superior a 3 meses.

• CONTRATOS INDEFINIDOS ADSCRITOS A OBRAS DE CONSTRUCCION (antes contratos fijos de obra)

• Finalizada la obra, la empresa debe ofrecer al trabajador la recolocación en otra obra, que tiene 7 días de plazo para aceptar la recolocación.

• En caso de no existir posibilidad de recolocación, se le debe avisar al trabajador, con 15 días de antelación, y en este caso se procederá la extinción del contrato con la misma indemnización que anteriormente (7%).

• En caulquier caso, en materia salarial, se deberá aplicar el Convenio Colectivo que resulte de aplicación a la empresa contratista

 MODIFICACIONES CONTRATOS FORMATIVOS

• Pasaran a denominarse FORMACION EN ALTERNANCIA (anteriormente, contrato de formación y aprendizaje) y de PRACTICA PROFESIONAL (antes contrato en prácticas)

• NOVEDADES Contrato de FORMACION EN ALTERNANCIA
  • El limite de edad para formalizarse, cuando a través de este contrato se obtenga un certificado de profesionalidad de los niveles 1 y 2 será de 30 años (antes 25). Si es para la obtención de un certificado de nivel 3 no hay límite de edad.
  • Habrá 2 tutores (uno en la empresa y otro por el centro de formación)
  • La duración minima sera de 3 meses (antes 6) y máxima de 2 años (antes 3)
  • Salario por Convenio Colectivo, o en su defecto el 60% el primer año y el 75 % el segundo, del de un trabajador del grupo profesional del cual esté realizando sus funciones y ninca inferior al SMI en prporición a la jornada efectiva trabajada

• Se permite realizar contratos a jornada parcial
• La jornada efectiva de trabajo será de, como máximo, el 65 % para el 1er año y del 85 % para el 2º año.
• Cuando el salario percibido sea inferior a la base mínima de cotización, se cotizará por una cuota fija (como anteriormente), pero si el salario es su superior a la base mínima, la cotización se determinará en función del salario (pendiente desarrollo reglamentario)
• Las exoneraciones (bonificaciones) a la Seguridad Social serán las mismas que en la normativa anterior (100 %)

• NOVEDADES Contrato de PRACTICA PROFESIONAL

• Se podrá formalizar en los 3 años (5 si son personas discapacitadas) siguientes a la finalización de los estudios (universitarios o de formación de grado medio o superior)
• La duración minima será de 6 meses y la máxima será de 12 meses (antes 24)
• Retribución, la que determine el Convenio o en su defecto, la de un trabajador del grupo profesional del cual esté realizando sus funciones.

Las empresas que tengan un ERTE en vigor, SI podrán formalizar durante el mismo contratos formativos (no se aplica la prohibición de contratar durante el ERTE si los nuevos contratos son formativos)

ERTES de IMPEDIMENTO y LIMITACIÓN, se mantienen en vigor con su normativa vigente al inicio del mismo, hasta el 28 de febrero de 20221

Para el resto de ERTE por causas ETOP y a partir del 1 de enero de 2022 (no por impedimento o vinculación), se producen las siguientes MODIFICACIONES:

• El periodo de consultas en empresas de – 50, se reduce a 7 días (antes 15)
• Se permite realizar una prórroga del ERTE con un nuevo periodo de consultas.
• Generarán un 20 % de exoneración de cuotas de Seg.Soc. si la empresa ofrece al trabajador afectado formación.

• ERTES de FUERZA MAYOR, donde también se incluyen los nuevos por impedimento o limitación, se otorgará exoneración de cuotas si se da formación, de un 90 % (para nuevos expedientes)

• Mantenimiento de empleo de 6 meses para las personas afectadas por estos ERTES, pero en caso de incumplimiento, se debe reintegrar las bonificaciones solo de ese trabajador por el cual se ha incumplido el compromiso de mantenimiento

Nuevo ART. 47 bis en el Estatuto de los Trabajadores, MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO por causas cíclicas macroeconómicas o sectoriales, que solo se activarán por el Consejo de ministros y los cuales se podrán acoger las empresas a afectadas previas consultas con la representación de los trabajadores.

• Estos nuevos Expedientes RED también tendrán exoneraciones de cuotas asociadas a la formación de los trabajadores

También hay otras novedades de menor incidencia para las PIMES tales como:

• La Prevalencia del Convenio Sectorial sobre el de la empresa.

• Ultraactividad del Convenio, por el cual mientras un Convenio esté vencido se prorroga mientras las partes estén negociando durante un año, transcurrido el cual las partes deben someterse a un arbitraje o laudo.

Ante cualquier duda o para completar los contenidos pueden contactar con nuestro despacho.

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