Arrenca el registre salarial en les empreses: qui ho ha de fer i com

Si bé fins ara no s'exigia perquè no existia un reglament que detallés com haurien de ser aquests registres, així com l'accés a ells. No obstant això, això ha canviat després que el Govern aprovés aquest reglament a l'octubre passat,   a través d'un Reial Decret , en el qual es recullen totes les obligacions de les empreses i s'afegeix que aquest registre serà total ment exigible a partir de demà, 14 d'abril de 2021. Davant d'aquesta exigència legal sorgeixen nombroses preguntes a les quals, de moment, el reglament publicat al Butlletí Oficial d'Estat (BOE) el 14 d'octubre, dóna les següents respostes:

Quines empreses han de tenir aquests registres?

Totes, "a l'marge de la seva mida" diu la norma legal. Així, afecta les que tinguin a l'almenys un assalariat. Segons el Directori Central d'Empreses que elabora l'Institut Nacional d'Estadística (INE), les últimes dades disponibles indiquen que hi ha prop de 1,5 milions de companyies amb assalariats, si bé unes 900.000 tenen només 1 o 2 empleats.

Aquest registre s'ha de fer també per al personal laboral al servei de les administracions públiques, però d'acord amb les peculiaritats establertes en la legislació específica.

Què treballadors de la companyia han d'estar inclosos en aquest llistat retributiu?

Tots els membres de la plantilla "sense excepció, incloent a el personal directiu i als alts càrrecs", precisa la normativa. S'inclouran també tots els empleats independentment del seu tipus de contracte o antiguitat a l'empresa.

Què ha d'incloure aquest registre?

Ha de reflectir els valors mitjans dels salaris de tots els membres de la plantilla, incloent els complements salarials i les percepcions extrasalarials desagregades per sexe. En concret, per a elabora aquests valors mitjans es farà servir "la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment percebut per cada un d'aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable", assenyala el reglament .

D'aquesta manera, tota aquesta informació ha d'estar desagregada segons la naturalesa de la retribució: salari base; cadascun dels complements salarials; i cadascuna de les percepcions extrasalarials. En tots els casos s'ha d'especificar de manera diferenciada cada percepció.

Com elaborar el registre?

El Ministeri de Treball està ultimant una eina informàtica (semblant a un formulari) que té previst presentar el dijous, que serà gratuïta i voluntària i que ha elaborat amb costat de el Ministeri d'Igualtat i els empresaris i sindicats. La llei estipula, a més, la participació dels representants dels treballadors en l'elaboració d'el registre, ja que, com a mínim, "haurà de ser consultada, amb una antelació de al menys deu dies, amb caràcter previ a l'elaboració de l'registre".

Com de actualitzat ha d'estar el llistat salarial?

El període temporal de referència serà amb caràcter general l'any natural. No obstant això, la norma indica que poden fer-se les modificacions que l'empresa estimi oportunes "en cas d'alteració substancial de qualsevol dels elements que integren el registre". Aquests canvis en el registre han de tenir com a finalitat "garantir el compliment de la finalitat prevista en l'apartat la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada", requereix el reglament. La representació legal de les persones treballadores ha de ser consultada, amb una antelació de al menys deu dies, amb caràcter previ a l'elaboració de l'registre. En cas que la companyia decideixi actualitzar el registre amb les modificacions que s'hagi produït al llarg de l'any, la representació legal dels treballadors ha de ser consultada també amb deu dies d'antelació.

Per a què servirà la informació d'aquest registre?

Les dades contingudes en el registre o la seva absència podran servir per dur a terme les accions administratives i judicials oportunes, ja siguin individuals o colectivs i segons la Llei d'infraccions i sancions de l'ordre social, que inclou, si escau, l'aplicació de les sancions si hi ha discriminació o si l'empresa no compta amb aquest llistat tal com ho exigeix la normativa. Aquesta llei considera la discriminació salarial com a falta molt greu en matèria de relacions laborals, el que es sanciona amb multes d'entre 6.251 i 178.500 euros.

Així mateix la norma es refereix a possibles actuacions d'ofici en la jurisdicció social.

Qui podrà accedir a l'registre

En les empreses amb representació legal dels treballadors, serà aquesta representació la qual podrà accedir a l'contingut "íntegre" de l'registre retributiu. I en empreses en què no hi hagi aquesta representació serà el treballador directament el que l'hagi de sol·licitar. En aquest cas, la informació que es facilitarà per part de l'empresa no seran les dades mitjanats respecte a les quanties efectives de les retribucions que consten en el registre, sinó que la informació es limitarà a les diferències percentuals que existissin en les retribucions promediadas de homes i dones, que també hauran d'estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

Empreses obligades també a fer una auditoria salarial

Quines empreses han de fer, a més, una auditoria salarial?

Totes les empreses obligades a fer un pla d'Igualtat, han d'incloure en ell una auditoria retributiva. La vigència d'aquesta auditoria, segons el reglament legal, serà la mateixa que la de el pla d'Igualtat, llevat que s'acordi una vigència inferior. En l'actualitat totes les empreses de més de 100 treballadors han de tenir un pla d'igualtat i, a partir d'el 7 de març de 2022, totes les que tinguin més de 50 treballadors.

Per fer aquestes auditories, la llei exigeix a les empreses amb aquesta obligatorietat hauran de realitzar un "diagnòstic de la situació retributiva a l'empresa". Això requerirà, el primer, una avaluació dels llocs de treball. En aquesta avaluació la companyia haurà de fer una "estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de treball, tenint en compte la seva incidència i permetent l'assignació d'una puntuació o valor numèric a el mateix". La valoració ha de referir-se a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de treball de l'empresa.

En segon lloc, aquesta valoració de el lloc de treball ha d'incloure possibles factors desencadenants de desigualtats retributives de les tasques, així com discriminacions que puguin sorgir en el disseny o ús de mesures de conciliació.

La rellevància d'altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que es puguin apreciar en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat a l'empresa, o les dificultats que les persones treballadores puguin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d'altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

Què fer amb la informació que s'obtingui d'aquesta auditoria?

Aquestes companyies han d'establir "un pla d'actuació per a la correcció de les desigualtats retributives". Aquest pla ha d'incloure: objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

En aquest col·lectiu d'empreses (amb al menys 50 treballadors), s'aplicarà també ho inclòs en l'article 28.3 de l'Estatut dels Treballadors que indica que en aquestes companyies, "si la mitjana de les retribucions als treballadors d'un sexe sigui superior a els de l'altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l'empresari ha d'incloure en el registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores ". Aquest article no es pot aplicar per descartar l'existència d'indicis de discriminació.